КАК ДАВАТЬ ПРАВИЛЬНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ СОТРУДНИКАМ:
Не бойтесь эмоций сотрудника
Руководители стараются сгладить, акцентировать внимание на успехах и мало обсуждать неудачи. Некоторые руководители ошибочно полагают, что только позвала вдохновляет и мотив руки сотрудников.
Это может вызвать последствия:
1) пропуск важной информации
2) отсутствие вызовов, помогающих сотрудникам развиваться
Не лениться давать развернутую обратную связь
Некоторые руководители считают, что они слишком заняты, чтобы тратить время на встречи со своими сотрудниками, обсуждение проблем и выслушивание их точки зрения. Они не связывают обратную связь с коучингом, обучением и общением.
Это может вызвать последствия:
1) члены команды считают себя некомпетентными
2) обратная связь быстрая и расплывчатая, что мешает членам команды выполнять задачи
Не будьте авторитарны
Некоторые руководители дают мало свободы своим подчинённым, контролируя и корректируя почти каждый их шаг. При обсуждении результатов работы такие руководители не слушают точку зрения своих подчинённых и не воспринимают серьёзно никакие предложения с их стороны.
Это может вызвать последствия:
1) сотрудники не могут высказать своё мнение, это влияет на атмосферу в коллективе
2) сотрудники получают грубую критику своих действий
Используйте метод COIN
Метод COIN - это фидбэк, состоящий из четырёх важных компонентов: связь ,наблюдение, влияние на бизнес, следующий шаг.
"C" (connection) – определите желание сотрудника. Это может быть желание стать тимлидом, расширить круг обязанностей, увеличить ответственность. Свяжите это с ситуацией, в которой вы сейчас находитесь, и задачей, по которой вы даёте обратную связь.
"O"(observation) – это то, что вы увидели в работе подчинённых. Убедитесь, что ваши замечания конкретным и точнее, и вы не употребляете размытые формулировки. В то же время важно давать обратную связь быстро и вовремя.
"I» (impact on business) – обратите внимание, что влияние может быть положительным, отрицательным или комбинацией того и другого.
"N"(next step) – следующие шаги подчинённого напрямую зависит от ваших наблюдений и комментариев. Нужно разложить, обсудить и согласовать дальнейшее задание. Вы можете открыто предлагать свои варианты, если у вас есть полезная информация, но важно активное участие сотрудника в обсуждении. Это повышает вовлеченность и мотивацию достижению цели.
